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L’importanza della leadership nei sistemi di gestione per la sicurezza

Chi si occupa di sistemi di gestione sa quanto importante sia l’impegno che la direzione infonde nei sistemi stessi. I sistemi di gestione non sono artefatti che si realizzano e poi si mettono in bacheca, ma sono una serie di processi che, solo se integrati nei normali processi aziendali, possono portare l’organizzazione a ottenere i risultati che desidera.
Integrare nuovi processi o implementare quelli esistenti, però, significa mettere mano a cosa facciamo da tanto tempo (zona di comfort) e questo è sempre un’operazione difficile, che diventa impossibile quando la direzione non ritiene queste modifiche così importanti o non ne comunica adeguatamente l’importanza.

L’impegno della direzione e il ciclo di Deming
Nella BS OHSAS 18001:2007, l’impegno della direzione, molto più blando, si trovava inserito nel punto 4.4 Implementazione e funzionamento, quello che ora sarebbe il punto 7 Supporto.
Nel “nuovo” ciclo di Deming, che vedete sotto, l’impegno della direzione, chiamato Leadership, diventa il perno centrale del nostro ciclo.
Immaginiamo la nostra azienda come un autoveicolo, dove le buone intenzioni, le idee, le strutture, le persone ecc. sono il motore che gira, gira, gira. Il nostro sistema di gestione, rappresenta le ruote, ovvero il modo nel quale l’energia generata dal motore viene scaricata a terra per produrre l’avanzamento del veicolo (la nostra azienda).
In quest’ottica, l’impegno della direzione, ovvero il perno della ruota, è il punto di collegamento tra la ruota e il motore, tramite gli organi di trasmissione.
Analogamente, l’impegno della direzione è ciò che può trasferire l’energia del motore determinando l’avanzamento della mia azienda.
Se la direzione è estremamente coinvolta e si impegna molto, dimostrando questo impegno con i punti che vedremo dopo, la mia azienda avanzerà alla velocità che gli è permessa in base alle risorse che ha.
Se la direzione, invece, non crede molto al sistema di gestione, dimostrandolo non mettendoci impegno, non imponendo quando necessario le decisioni, il motore girerà ad una certa velocità che, però, non si trasmetterà alle ruote e il mio veicolo avanzerà molto più lentamente rispetto a quello che potrebbe in base all’energia che l’organizzazione ci sta mettendo. In queste condizioni, sarebbe meglio per tutti, che l’organizzazione decidesse di rinunciare agli obiettivi del sistema di gestione perché arrivarci sarebbe estremamente oneroso in queste condizioni.

Il punto 5.1
La UNI ISO 45001 esplicita quali sono quelle condizioni che dimostrano l’impegno o meno della direzione e li troviamo al punto 5.1 della norma:
a) assumendosi la piena responsabilità e l’obbligo complessivo di rendere conto della prevenzione di lesioni e malattie correlate al lavoro, nonché della predisposizione di luoghi di lavoro e attività sicuri e salubri;
Spesso capita, soprattutto dopo infortuni o malattie professionali, che si innesti uno scaricabarili interno all’azienda. Ma questo, soprattutto da parte della direzione, significa non volersi fare carico degli eventi e prendere le decisioni per evitare che possano ripetersi. Dire: “il lavoratore ha fatto una c…” dovrebbe diventare sempre “cosa avrei potuto fare io, per evitare che il lavoratore, pur sbagliando, si facesse male?”. Nell’ipotesi che il lavoratore abbia moltissime responsabilità nell’evento occorso, la direzione dovrebbe comunque chiedersi “ma ho fatto bene a mettere quel lavoratore a fare quel lavoro?”.
b) assicurando che siano stabiliti la politica e gli obiettivi di SSL e che questi siano compatibili con gli indirizzi strategici dell’organizzazione;
Quante volte ho visto grandi proclami nelle politiche e negli obiettivi, ma poi, al momento di decidere su quali capitoli impegnare le risorse, il sistema di gestione passa in secondo piano. Impegno della direzione è scegliere di mettere il sistema di gestione, e le risorse che questo richiede, al posto che effettivamente la direzione gli dà nell’ambito delle priorità aziendali, andandolo a definire nella politica, in massima trasparenza. Porsi certi obiettivi, magari proclamandoli, poi non realizzarli perché non sono prioritari, squalifica il sistema e rende tutto molto falso.
c) assicurando l’integrazione dei requisiti del sistema di SSL nei processi di business dell’organizzazione;
Anche creare sistemi scollegati dalla realtà del business aziendale dimostra come la direzione non partecipi attivamente alla pianificazione e realizzazione del sistema. Quando vado a impattare sui miei processi aziendali, perché voglio integrare i processi utili al raggiungimento degli obiettivi, si creano difficoltà, nelle fasi iniziali, che richiedono una barra salda che, spesso, non c’è.
d) assicurando che siano disponibili le risorse necessarie per stabilire, attuare, mantenere e migliorare il sistema di gestione per la SSL;
Soldi, soldi, soldi e tanto tanto tempo. Questo richiedono i sistemi di gestione. Non avere disponibilità di soldi (“fatti bastare le ore del consulente che ci fa da RSPP”) o di tempo (“mentre fai il tu lavoro, puoi anche seguire il sistema”) rende il sistema insostenibile.
e) comunicando l’importanza di una gestione della SSL efficace, e della conformità ai requisiti del sistema di gestione per la SSL;
Perché le persone, effettivamente, mettano in pratica quanto previsto dal sistema, è necessario che sia chiaro che non è un’opzione per loro ma un obbligo derivante da una decisione aziendale e che la direzione ritiene quel processo come essenziale per la crescita dell’azienda. Significa mettersi in prima fila per far capire a tutti che è una decisione ferma che impone a tutti i membri di implementare certe misure.
f) assicurando che il sistema di gestione per la SSL consegua i risultati attesi;
La direzione deve dimostrare di esigere che i risultati che il sistema doveva raggiungere, vengano effettivamente raggiunti. Se definisco gli obiettivi, poi li riesaminiamo solo in occasione del riesame della direzione e, quando mi accorgo che gli obiettivi non sono stati minimamente raggiunti, esclamo: “cambiamo la data di scadenza e ci riproviamo il prossimo anno…” dimostro che quegli obiettivi non erano strategici ma solo per rispondere ai requisiti di norma.
Far sentire l’importanza di raggiungere gli obiettivi, tramite riunioni periodiche di avanzamento, tramite interventi (risorse) quando dovesse evidenziarsi un ritardo o un problema, porteranno, invece, l’organizzazione a raggiungere gli obiettivi e avanzare nello sviluppo dell’organizzazione.
g) guidando e sostenendo le persone affinché contribuiscano all’efficacia del sistema di gestione per la SSL;
Guidare il team di lavoro dell’azienda e sostenerlo nei processi sono comportamenti virtuosi che portano le persone a impegnarsi per il sistema. Comportamenti diversi, aggressivi o passivi sul tema, portano le persone a rifiutare quello che il sistema richiede.
h) assicurando e promuovendo il miglioramento continuo;
Desiderare il miglioramento a tal punto da mettersi in prima fila per capire come ottenerlo. Se la direzione ritiene che l’organizzazione vada bene così, non implementi un sistema di gestione!!!
i) fornendo sostegno agli altri pertinenti ruoli gestionali per dimostrare la loro leadership come essa si applica alle rispettive aree di responsabilità;
Come può migliorare un’organizzazione dove la direzione scarica sugli intermedi qualsiasi responsabilità. Non significa non riconoscere gli errori anche degli intermedi, ma significa supportarli per comprendere come migliorare.
Pensate a quante volte le decisioni dei manager, e anche dei consulenti, sono più volte alla propria tutela più che al bene aziendale. Quando succede, la direzione dovrebbe chiedersi se non è stata lei stessa, con i suoi comportamenti, a portare i membri a scegliere sempre la via più cautelativa, per paura di vedersi addossare le responsabilità.
Questo porta ad un’unica direzione: l’immobilismo.
j) sviluppando, guidando e promuovendo una cultura nell’organizzazione che supporti i risultati attesi del sistema di gestione per la SSL;
Per cultura dell’organizzazione si intende la comprensione dei processi di miglioramento e del fatto che lavoriamo nell’ambito di un sistema complesso, composto da tante persone. Parte importantissima di questa cultura è l’atteggiamento verso le “non conformità” da intendersi come momento di crescita aziendale e non come metro di giudizio. Ma di questo, ne parleremo un’altra volta..
k) proteggendo i lavoratori dalle ritorsioni a seguito della segnalazione di incidenti, pericoli, rischi e opportunità;
Quante volte, a seguito di segnalazione dei lavoratori, mi sono sentito dire: “lascia perdere, quello fa sempre polemica”. Non si tratta, chiaramente, di ritorsioni, ma di squalificare l’impegno che un lavoratore ha messo nel segnalare una condizione di pericolo, magari proponendo anche una soluzione. E’ un’opportunità importantissima da cogliere. Minimizzarla, significa spingere le persone a non segnalare le condizioni di pericolo e renderle così palesi solo a fatto avvenuto.
l) assicurando che l’organizzazione stabilisca e implementi un processo o dei processi per la consultazione e la partecipazione dei lavoratori;
Sedersi al tavolo con i lavoratori i loro rappresentanti può essere faticoso, quando i rapporti non sono buoni, ma è essenziale e dimostra che la direzione ritiene questo processo fondamentale al proprio sviluppo, tanto da non poterne fare a meno anche se si vorrebbe evitare certe situazioni di polemica.
m) supportando l’istituzione e l’operatività dei comitati per la salute e sicurezza.
Questo è il punto che, in Italia, potremmo far fatica a comprendere. La 45001 è una norma ISO, quindi applicabile a tutto il mondo. Ne consegue che alcuni termini possono risultare non di immediata comprensione. Il Covid e il comitato anticontagio inserito nei protocolli di intesa al punto 13, ci hanno fatto capire come il lavoro integrato con i lavoratori e le loro rappresentanze, possa portare frutti importanti. Perché non pensare di istituire nelle aziende un comitato, composto da rappresentanti dei lavoratori e decisori aziendali, volto a farsi carico delle istanze in materia di sicurezza e salute dei lavoratori e trovarne le opportune misure?

Pubblicata la UNI/PdR 131:2023 sull’accessibilità nel turismo

La prassi di riferimento fornisce agli operatori delle strutture ricettive, degli stabilimenti termali, degli stabilimenti balneari e degli impianti sportivi i requisiti minimi per l’accessibilità dei servizi offerti.
La prassi è applicabile ad ogni organizzazione, sia privata sia pubblica, e a unità locali italiane di organizzazioni estere che siano in regola con i requisiti di accessibilità e fruibilità previsti dalla normativa vigente.
Il documento fornisce inoltre una check-list per le attività di verifica di conformità di prima, seconda e terza parte (certificazione) dell’organizzazione dei requisiti del servizio erogato e i requisiti che gli organismi di certificazioni devono rispettare qualora svolgano attività di certificazione accreditata.

 

Potete scaricare la norma allegata alla news su AimSafe: https://www.aimsafe.it/static/news.php?pk_news=994&p=1

 

Pubblicato in G.U. il nuovo modello di MUD

E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.P.C.M. 03/02/2023 con il quale viene istituito il nuovo Modello Unico di Dichiarazione ambientale per l’anno 2023.

Il modello unico di dichiarazione ambientale allegato al decreto del Presidente del Consiglio dei ministri del 17 dicembre 2021 viene integralmente sostituito dal modello e dalle istruzioni allegati a questo nuovo decreto.
Il modello di cui al presente decreto sarà utilizzato per le dichiarazioni da presentare entro il 30 aprile di ogni anno con riferimento all’anno precedente, come disposto dalla legge 25 gennaio
1994, n. 70.

Essendo il nuovo Modello pubblicato in data 10 marzo, la scadenza è quindi fissata, per il 2023 al 10 luglio.

Proroga dello smart working per fragili e genitori di minori di 14 anni

E’ stata pubblicata la Legge 24 febbraio 2023, n. 14, conversione in legge con modificazioni del DL 29/12/2022, n. 198, chiamata “Milleproroghe”
Il provvedimento, contiene anche alcune proroghe in materia di lavoro agile per i lavoratori affetti da patologie, c.d. lavoratori fragili, e per genitori di minori di 14 anni.

Lavoratori fragili

La proroga era già stata prevista nel Decreto Legge, quindi è attiva da inizio 2023.L’articolo 9 comma 4-ter prevede, infatti: “Al comma 306 dell’articolo 1 della legge 29  dicembre  2022, n. 197, le parole: «31 marzo 2023» sono  sostituite  dalle  seguenti: «30 giugno 2023».”

Come diventa il testo della norma originaria
“306. Proroga lavoro agile dipendenti pubblici e privati affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministero della Salute di cui all’articolo 17, comma 2, del decreto legge 24 dicembre 2021, n. 221, convertito con modificazioni, dalla legge 18 febbraio 2022, n. 11, il datore di lavoro assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento. Resta ferma l’applicazione dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli. Proroga al 30 giugno 2023”

Genitori di minori di 14 anni

Questa proroga, invece, è comparsa solo in fase di conversione in legge.
L’Articolo 9 comma 5-ter prevede:
“Il termine previsto dall’articolo 10, comma 2, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 maggio 2022, n. 52, con riferimento alla disposizione di cui al punto 2 dell’allegato B annesso al medesimo decreto-legge, è prorogato al 30 giugno 2023.” 

Testo aggiornato
“2. I termini previsti dalle disposizioni legislative di cui all’allegato B sono prorogati al 30 giugno 2023 e le relative disposizioni vengono attuate nei limiti delle risorse disponibili autorizzate a legislazione vigente”

Allegato B punto 2
“Articolo 90, commi 1 e 2, del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge17 luglio 2020, Disposizioni in materia di lavoro agile per i lavoratori del settore privato.

“Fino al 30 giugno 2023, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.”

Circolare INL 24/01/2023: sospensione delle microimprese

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la Circolare 162 del 24/01/2023 riportante indicazioni circa il provvedimento di sospensione nelle microimprese dove sia presente un solo lavoratore e questo non sia regolarmente assunto.

La Circolare specifica che il provvedimento di sospensione non si applicherebbe all’impresa il cui unico lavoratore risultasse irregolare.
Tuttavia, permane, in questi casi, l’obbligo di redazione del DVR e nomina dell’RSPP la cui mancanza è anch’essa sanzionata con la sospensione.
Pertanto, anche in questi casi, si procede con la sospensione fatto salva la sua interruzione all’atto di eliminazione delle difformità (redazione del DVR e nomina dell’RSPP).
Il provvedimento di sospensione potrebbe anche non essere adottato a fronte di un provvedimento di allontanamento del lavoratore.

Nuova Circolare su Isolamento e Quarantena per Covid-19

Il Ministero della Salute ha pubblicato la Circolare 51961 del 31/12/2022 relativa a modifiche introdotte sui tempi e modalità di isolamento per i soggetti risultati positivi a Covid-19 e quarantena per i contatti stretti.

Casi risultati positivi al Covid-19

  1. Asintomatici: 5 giorni di isolamento dalla data del primo test positivo, anche senza tampone alla fine oppure prima, a fronte di un tampone negativo;
  2. Sintomatici: 5 giorni di isolamento purché gli ultimi 2 siano senza sintomi, anche senza tampone alla fine;
  3. Immunodepressi: 5 giorni di isolamento con tampone negativo alla fine;
  4. operatori sanitari: almeno 2 giorni senza sintomi e tampone negativo;
  5. cittadini di rientro dalla Cina: 5 giorni dal primo test positivi, di cui almeno gli ultimi 2 senza sintomi e tampone negativo.
    Terminato l’isolamento, la persona dovrà indossare la mascherina FFP2 fino al decimo giorno dall’inizio dei sintomi o dal primo test positivo. In caso di test negativo, la mascherina non è più obbligatoria.

Contatti stretti
Obbligo di indossare mascherina FFP2 al chiuso o in presenza di assembramenti fino a 5 giorni dalla data di ultimo contatto con il soggetto risultato positivo.
In caso di sintomi si RACCOMANDA (non obbliga) l’effettuazione di tampone.
Gli operatori sanitari risultati contatti stretti, devono effettuare un tampone al giorno, fino a 5 giorni dalla data dell’ultimo contatto.

Conclusioni
Anche l’ambito dell’isolamento e della quarantena subisce un ulteriore allentamento, come già previsto per le altre misure contro il Covid-19.
Si ritiene di grande impatto queste modifiche:

  1. eliminazione dell’obbligo di tampone per uscire dall’isolamento da parte dei soggetti positivi;
  2. possibilità, con tampone negativo, di terminare l’isolamento prima della scadenza dei termini;
  3. cessazione dell’obbligo di tampone per i contatti stretti sintomatici;
  4. riduzione del periodo di obbligo della mascherina per i contatti stretti.

Interpello 3/22: possibilità di nominare più RSPP

La commissione Interpelli del Ministero del Lavoro ha pubblicato una nuova risposta ad un interpello riguardante la possibilità di nominare più RSPP per la stessa azienda.

La domanda riguarda: “un datore di lavoro può nominare più di un responsabile del servizio prevenzione e protezione?”

La risposta data dalla Commissione è:
la Commissione ritiene che la citata normativa preveda la designazione per ogni azienda o unità produttiva di un responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi e che il Servizio di prevenzione e protezione si intenda costituito quando sono stati nominati il Responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (RSPP) e gli eventuali addetti (ASPP).
Nel caso di aziende con più unità produttive (come definite dall’art. 2, comma 1, lettera t), del decreto legislativo n. 81/08), nonché nei casi di gruppi di imprese, può essere istituito un unico servizio di prevenzione e protezione. I datori di lavoro possono rivolgersi a tale struttura per l’istituzione del servizio e per la designazione degli addetti e del responsabile.

L’interpello può essere visionato come allegato alla news su AimSafe

Modifiche al D.M. 37/08

In data 13/12/2022 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Ministeriale 192 del 29/09/2022 concernente “Regolamento concernente l’attuazione dell’articolo 11 -quaterdecies , comma 13, lettera a) della legge n. 248 del 2 dicembre 2005, recante riordino delle disposizioni in materia di attività di installazione degli impianti all’interno degli edifici.”

Il decreto inserisce una serie di punti dedicati agli impianti a fibra ottica che vengono ricompresi nella fattispecie degli impianti di cui all’articolo 2 comma 1 lettera b che diventano: “impianti radiotelevisivi, le antenne, gli impianti elettronici deputati alla gestione e distribuzione dei segnali tv, telefono e dati, anche relativi agli impianti di sicurezza compresi gli impianti in fibra ottica, nonché le infrastrutture necessarie ad ospitare tali impianti;”
Viene inserito ex novo l’articolo 5-bis riportante gli obblighi in merito alla tipologia di impianti appena introdotta.

Circolare Ministero dell’interno 16579 del 01/11/2022: entrata in vigore del D.M. 01/09/2021

La Circolare specifica come la proroga intervenuta in base all’articolo 1 del D.M. 15/09/2022 riguardi esclusivamente la qualifica del personale incaricato della manutenzione antincendio e non anche le restanti prescrizioni introdotte quali:

  1. controlli sui mezzi antincendio;
  2. vigilanza da parte di personale interno.

Decreto MiTE sul riscaldamento

E’ stato pubblicato il Decreto del Ministero della Transizione Ecologica del 6 ottobre 2022 che riporta alcune limitazioni al regime di riscaldamento, volto a ridurre i consumi di gas:

  1. riduzione del periodo di riscaldamento annuale e durata: i riscaldamenti, potranno essere accesi solo 8 giorni dopo la normale data prevista e dovranno essere spenti 7 giorni prima della data prevista. Questi i periodi per la stagione 2022/23:

1) Zona A: ore 5 giornaliere dal 8 dicembre al 7 marzo;
2) Zona B: ore 7 giornaliere dal 8 dicembre al 23 marzo;
3) Zona C: ore 9 giornaliere dal 22 novembre al 23 marzo;
4) Zona D: ore 11 giornaliere dal 8 novembre al 7 aprile;
5) Zona E: ore 13 giornaliere dal 22 ottobre al 7 aprile;
6) Zona F: nessuna limitazione.

2. la temperatura massima viene abbassata di 1 grado:

a) 17°C + 2°C di tolleranza per gli edifici adibiti ad attività industriali, artigianali e assimilabili;
b) 19°C + 2°C di tolleranza per tutti gli altri edifici.

Sono previste alcune deroghe per necessità produttive o per edifici con presenza di impianti fotovoltaici.