L’articolo 229 comma 4 del D.L. 19/05/2020 n. 34 ha previsto l’obbligo, per tutte le imprese ed enti pubblici con più di 100 addetti, ubicate in:
1. capoluogo di Regione;
2. Città Metropolitana;
3. capoluogo di Provincia;
4. Comune con più di 50.000 abitanti
Di adottare, entro il 31 dicembre di ogni anno, di un Piano degli Spostamenti Casa-Lavoro del proprio personale finalizzato a ridurre l’uso del mezzo personale, e di nominare un Mobility manager per il supporto nel processo di decisione, pianificazione, programmazione, gestione e promozione di soluzioni ottimali di mobilità sostenibile.
Il D.I. 179 del 12/05/2021 ha introdotto i contenuti minimi del Piano e le funzioni e requisiti del mobility manager prevedenedo, per la prima applicazione, che il Piano sia attuato entro 180 giorni dalla data di entrata in vigore del Decreto.

Il Piano degli spostamenti Casa – lavoro

Il PSCL, finalizzato alla riduzione del traffico veicolare privato, individua le misure utili a orientare gli spostamenti casa-lavoro del personale dipendente verso forme di mobilità sostenibile alternative all’uso individuale del veicolo privato a motore, sulla base dell’analisi degli spostamenti casa-lavoro dei dipendenti, delle loro esigenze di mobilità e dello stato dell’offerta di trasporto presente nel territorio interessato. Il PSCL definisce, altresì, i benefici conseguibili con l’attuazione delle misure in esso previste, valutando i vantaggi sia per i dipendenti coinvolti, in termini di tempi di spostamento, costi di trasporto e comfort di trasporto, sia per l’impresa o la pubblica amministrazione che lo adotta, in termini economici e di produttività, nonché per la collettività, in termini ambientali, sociali ed economici.
Il piano deve essere inviato entro 15 giorni dall’adozione al Comune di competenza che potrà richiedere delle modifiche.

Sono state adottate, il 4 agosto, le Linee guida per la redazione e l’implementazione dei PSCL – Piani degli Spostamenti Casa-Lavoro da parte dei Mobility manager.

Il mobility manager

E’ una persona in possesso di un’elevata e riconosciuta competenza professionale e/o comprovata esperienza nel settore della mobilità sostenibile, dei trasporti o della tutela dell’ambiente.
Il mobility manager svolge queste funzioni:

1. Al mobility manager aziendale sono attribuite le seguenti funzioni:

a) promozione, attraverso l’elaborazione del PSCL, della realizzazione di interventi per l’organizzazione e la gestione della domanda di mobilità del personale dipendente, al fine di consentire la riduzione strutturale e permanente dell’impatto ambientale derivante dal traffico veicolare nelle aree urbane e metropolitane;

b) supporto all’adozione del PSCL;

c) adeguamento del PSCL anche sulla base delle indicazioni ricevute dal Comune territorialmente competente, elaborate con il supporto del mobility manager d’area;

d) verifica dell’attuazione del PSCL, anche ai fini di un suo eventuale aggiornamento, attraverso il monitoraggio degli spostamenti dei dipendenti e la valutazione, mediante indagini specifiche, del loro livello di soddisfazione;

2. Al mobility manager aziendale sono altresì assegnate le seguenti funzioni:

a) cura dei rapporti con enti pubblici e privati direttamente coinvolti nella gestione degli spostamenti del personale dipendente;

b) attivazione di iniziative di informazione, divulgazione e sensibilizzazione sul tema della mobilità sostenibile;

c) promozione con il mobility manager d’area di azioni di formazione e indirizzo per incentivare l’uso della mobilità ciclo-pedonale, dei servizi di trasporto pubblico e dei servizi ad esso complementari e integrativi anche a carattere innovativo;

d) supporto al mobility manager d’area nella promozione di interventi sul territorio utili a favorire l’intermodalità, lo sviluppo in sicurezza di itinerari ciclabili e pedonali, l’efficienza e l’efficacia dei servizi di trasporto pubblico, lo sviluppo di servizi di mobilità condivisa e di servizi di infomobilità.

Il Ministero della Salute ha emanato una Circolare riguardante il rientro in azienda dei lavoratori risultati positivi al Covid-19.

La Circolare riporta le procedure a seconda della sintomatologia:

1. Lavoratori positivi con sintomi gravi e ricovero
a) Il lavoratore presenta certificazione medica di avvenuta negativizzazione al medico competente;
b) il medico competente effettua una visita di rientro indipendentemente dalla durata dell’assenza, quindi anche per assenze inferiori a 60 gg.
Se il lavoratore ha nel nucleo familiare un caso positivo, può essere riammesso al lavoro e non va considerato contatto stretto.

2. Lavoratori sintomatici
Possono rientrare al lavoro dopo un isolamento di 10 giorni, di cui almeno gli ultimi 3 senza sintomi, dalla comparsa della poisitività, effettuando un test molecolare con esito negativo. Il lavoratore deve inviare, anche per via telematica, al medico competente, la certificazione di avvenuta negativizzazione.
Se il lavoratore ha nel nucleo familiare un caso positivo, può essere riammesso al lavoro e non va considerato contatto stretto.

3. Lavoratori positivi asintomatici
Il lavoratore può riprendere il lavoro dopo un isolamento di 10 giorni con tampone negativo successivo alla fine dell’isolamento. Il risultato del tampone viene attestato dalla certificazione di avvenuta negativizzazione da inviare al datore di lavoro, per tramite del medico competente, in modalità telematica.
Se il lavoratore ha nel nucleo familiare un caso positivo, può essere riammesso al lavoro e non va considerato contatto stretto.

3. Lavoratori lungo positivi
Per la riammissione al lavoro, è necessario comunque un tampone negativo (molecolare o antigenico) il cui risultato va inviato al medico competente. Se il periodo che intercorre tra i 21 giorni, previsti per la fine dell’isolamento in base alla Circolare del 12 ottobre, e la ripresa del lavoro il lavoratore non può operare in smart working, il medico di famiglia rilascia un certificato di prolungamento.

5. Lavoratore contatto stretto asintomatico
Il lavoratore informa il proprio medico curante che rilascia certificato di malattia a meno che il lavoratore non possa operare in regime di smart working. Dopo 10 giorni dall’ultimo contatto con il positivo, il lavoratore può rientrare al lavoro dopo un tampone negativo che viene trasmesso all’azienda per tramite dle medico competente.

1. La riammissione sul lavoro di lavoratori risultati positivi è possibile solo a seguito di tampone (molecolare o antigenico) anche superati i 21 giorni. Questa precisazione nasce dal fatto che la Circolare di ottobre 2020, relativamente ai c.d. lunghi positivi, aveva previsto il termine dell’isolamento dopo 21 giorni. Viene ribadito che, sebbene l’isolamento finisca al 21-esimo giorno, il lavoratore potrà tornare al lavoro solo con tampone negativo;
2. Obbligo di utilizzo della mascherina in tutti gli ambienti di lavoro condivisi. Il protocollo del 24 aprile aveva introdotto l’obbligo di mascherina negli spazi comuni, oltre che in tutti i casi di mancato rispetto del distanziamento. La nota di commento di Confindustria aveva indicato che, per spazi comuni, si intendevano quelli di cui al punto 7 (mensa, spogliatoi, aree fumatori, aree break) lasciando quindi liberi i locali di lavoro. Con questo aggiornamento, si ha l’obbligo di indossare la mascherina in qualsiasi ambiente di lavoro salvo dove si possa dimostrare l’effettivo isolamento del lavoratore;
3. Viene inserita la possibilità di trasferte anche all’estero da svolgersi, però, in base a specifiche considerazioni in base al contesto;
4. Permessa la formazione in presenza purchè svolti in azienda;
5. Nel caso di ricovero ospedaliero per il soggetto positivo, è prevista la visita medica di rientro, indipendentemente dalla durata dell’assenza, quindi anche per meno di 60 gg.

Scarica il provvedimento allegato alla news su AimSafe

1. 1. Anche per quanto concerne le varianti, rimangono valide le indicazioni già previste in merito al distanziamento, protezione personale e igiene. Tuttavia, si raccomanda di elevare il distanziamento fisico fino a 2 metri dove questo sia possibile e, in particolar modo, in tutte le situazioni nelle quali venga rimossa la protezione respiratoria;
2. Per i soggetti vaccinati, è dimostrata una riduzione dei casi di malattia e di gravità della stessa. Tuttavia, non è ancora dimostrata un’immunità all’infezione e, quindi, alla capacità di essere portatore della malattia. Pertanto, anche coloro che sono stati vaccinati, devono rispettare le medesime indicazioni del resto della popolazione, per quanto concerne distanziamento, protezione personale e igiene;
3. Una persona, anche se vaccinata, in caso di contatto stretto con un positivo, dovrà rispettare le procedure previste per il resto della popolazione: comunicare il contatto al proprio medico, rimanere in quarantena per 10 giorni con tampone negativo alla fine o 14 giorni, non recarsi in azienda per 14 giorni dall’ultimo contatto con la persona risultata positiva;
4. Le persone esposte ad un caso COVID-19, identificate come contatti stretti, non devono recarsi presso i p unti vaccinali fino a quando non è terminata la quarantena (10-14 giorni);
5. Coloro che hanno già contratto la malattia possono vaccinarsi. Per coloro che hanno avuto la malattia tra i 3 e i 6 mesi prima della vaccinazione, è sufficiente un’unica dose. Recenti studi indicano effetti secondari del vaccino (mal di testa, febbre, brividi, debolezza) maggiori nelle persone che avevano già contratto la malattia.

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Il 16 febbraio è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale, il D.P.C.M. 23/12/2020 “Approvazione del modello unico di dichiarazione ambientale per l’anno 2021“. La scadenza per la comunicazione annuale del modello MUD 2021, quindi, slitta dal 30 aprile al 16 giugno.

Cos’è il MUD?

Chi sono i soggetti obbligati al MUD 2021?

La norma UNI 11720:2018 riporta i requisiti di conoscenza, competenza e abilità di chi ricopre il ruolo di HSE Manager.

Si distinguono due figure diverse:

Manager HSE strategico: opera in una posizione organizzativa dotata di piena autonomia decisionale relativamente alle scelte strategiche dell’organizzazione.

Manager HSE Operativo: opera in una posizione organizzativa dotata di piena autonomia decisionale relativa alla gestione degli aspetti operativi ma limitata rispetto agli elementi strategici.

4. Compiti e attività specifiche del manager HSE

Prima di identificare i requisiti di competenze, abilità e conoscenza, la norma determina quali sono i compiti associati alle due figure.

Abbiamo voluto indicare, per ogni compito previsto dalla norma, il punto relativo della UNI ISO 45001:2018 e della UNI EN ISO 14001:2015 in modo da poter approfondire gli aspetti previsti.

Prospetto 1: Compiti e attività comuni a HSE Operativo e HSE Stategico

1. supportare i vertici dell’organizzazione a valutare in anticipo l’impatto in materia HSE delle scelte di business (6.1.2, 8.1 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
2. supportare i vertici nell’identificare i ruoli, compiti e responsabilità in ambito HSE (5.4 lettera d punto 3 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
3. aggiornare i vertici dell’organizzazione sui nuovi requisiti legali e aggiuntivi (6.1.3 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
4. indirizzare e supportare l’organizzazione nella definizione e attuazione dei piani formativi e di addestramento (7.2 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
5. proporre e coordinare iniziative finalizzate alla diffusione e consolidamento della cultura orientata alla sicurezza e salute e protezione dell’ambiente (7.3 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
6. collaborare alla definizione e attuazione di un sistema di comunicazione (7.4 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
7. coordinare la gestione dei rapporti con le parti interessate (4.2 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);

Prospetto 2: Compiti e attività specifiche del manager HSE Operativo

1. contribuire all’attuazione delle indicazioni strategiche e relativi obiettivi (8.1 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
2. fornire supporto allo sviluppo dei piani di azione volti al raggiungimento degli obiettivi assicurandone il monitoraggio e fornendo un aggiornamento periodico della situazione (8.1, 9.1.1 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
3. definire le modalità di identificazione e valutazione dei rischi e coordinare la loro attuazione (6.1.2.1, 8.1.2 UNI ISO 45001:2018);
4. coordinare la predisposizione e attuazione di procedure e del piano per la gestione delle emergenze (8.2 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
5. coordinare e fornire supporto all’attuazione della valutazione, quantificazione e misurazione delle prestazioni (9 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
6. gestire gli specialisti in materia HSE al fine di garantire lo svolgimento dei compiti assegnati (8.1 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
7. definire e coordinare il sistema di controllo e audit (9.2 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
8. coordinare l’individuazione e attuazione delle misure di protezione e prevenzione (8.1 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
9. coordinare e attuare la procedura per la registrazione, analisi e valutazione degli indicatori (9.1 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
10. coordinare e collaborare per l’attuazione delle pratiche anche finalizzate all’ottenimento delle autorizzazioni (6.1.3 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
11. collaborare alla gestione degli investimenti (7.1 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
12. coordinare la progettazione, sviluppo e aggiornamento del sistema documentale (7.5 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
13. coordinare lo sviluppo e implementazione di modalità di gestione dei temi HSE;

Prospetto 3: Compiti e attività specifiche del manager HSE Stategico

1. proporre e definire le indicazioni strategiche e i relativi obiettivi di miglioramento delle prestazioni HSE (6.2.1 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
2. coordinare lo sviluppo dei piani di azione volti al raggiungimento degli obiettivi assicurandone il monitoraggio periodico (6.2.2, 9.1.1 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
3. proporre e definire criteri, orientamenti e indirizzi del modello gestionale (6.1.1 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
4. proporre e definire un sistema per la valutazione, qualificazione e misurazione delle prestazioni dei fornitori (8.1 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
5. definire le politiche di selezione, formazione e addestramento degli specialisti (7.2 UNI ISO 45001:2018 e UNI EN ISO 14001:2015);
6. supportare i vertici nella definizione dei modalità di gestione del temi HSE.

5. Requisiti di Conoscenza, abilità e competenza del manager HSE

Una volta indicati i compiti dell’HSE manager, per ognuno, la norma indica quali sono i requisiti di competenza, conoscenza e abilità necessari. Il manager HSE deve possedere una conoscenza gestione degli ambiti HSE (aspetti legali, normativi, tecnici, gestionali e relazionali), caratteristiche psicoattitudinali di leadership e managerialità ed essere in grado di promuovere la propria crescita e quella delle altre persone appartenenti ai gruppi in ambito HSE.

La norma, per ognuno dei compiti individuati al punto 4, individua le conoscenza, abilità e competenze che deve possedere il manager HSE.

6. Elementi per la valutazione e convalida dei risultati dell’apprendimento per garantire i requisiti di competenza, conoscenza e abilità dell’HSE manager

Al fine di garantire che l’HSE manager sia in possesso dei requisiti di conoscenza, competenza e abilità, la norma riporta il processo di qualificazione della persona:

• formazione: il percorso di qualificazione professionale prevede:
  1. corso di formazione di almeno 400 ore distribuite sulle 5 aree:
     1. organizzativa/gestionale: 128 ore per HSE Strategico, 48 ore per HSE Operativo;
     2. giuridico/amministrativa: 32 ore per entrambi;
     3. tecnica in materia di SSL: 64 ore per HSE Strategico, 96 ore per HSE Operativo;
     4. tecnica in materia ambientale): 64 ore per HSE Strategico, 96 ore per HSE Operativo.

1. 1. •  esperienza:
        1. Manager HSE Strategico: almeno 10 anni in ambito HSE per i laureati, che possono arrivare fino a 22 anni in base al titolo di studio, e 6 con incarichi manageriali;
        2. Manager HSE Operativo: almeno 10 anni in ambito HSE per i laureati, che possono arrivare fino a 20 anni in base al titolo di studio, e 2 con incarichi manageriali;

1. L’aggiornamento è fissato in 72 ore nell’arco di 3 anni di cui almeno il 50% devono derivare da corsi con verifica dell’apprendimento;

• Qualificazione: avviene mediante analisi del curriculum, esame scritto, esame orale.

Il D.Lgs. 101/2020, al Capo II, tratta della potenziale esposizione dei lavoratori ai radionuclidi naturali che si trovano all’interno di alcuni materiali utilizzati all’interno della propria attività lavorative.

Questo determina la necessità di valutare il rischio da esposizione a radiazioni ionizzanti anche in molte attività finora escluse. Sono incluse anche solo le attività di stoccaggio di materiali che potrebbero avere un rischio di questo tipo.

Cosa sono i materiali contenenti radionuclidi di origine naturale e quali sono le attività lavorative che possono comportare esposizione

Alcuni materiali, per loro caratteristiche di genesi o per loro capacità di assorbimento, possono possedere una certa quantità di radionuclidi naturali, ovvero di materiali che possono decadere rilasciando radiazioni ionizzanti che possono provocare esposizione a radiazioni ionizzanti durante la normale attività lavorative.

Tra queste abbiamo:

1. materiali da costruzione;
2. NORM (Naturally Occurring Radioactive Material): sono materiali che non sono abitualmente considerati radioattivi ma che possono contenere anche elevate quantità di radionuclidi tali da diventare sorgenti significative.

Tralasciando gli elementi di cui al punto 1, in questo articolo tratteremo dei materiali di cui al punto 2. La tabella II-1 riportata all’allegato II del D.Lgs. 101/2020 indica quali sono i settori industriali dove è possibile trovare materiali contenenti radionuclidi naturali in concentrazioni anche significative, e le relative attività che possono comportare esposizione al rischio.

Tabella II-1 Allegato II D.Lgs. 101/2020 riportante l’elenco delle attività che possono comportare esposizione a radionuclidi naturali

Obblighi dell’esercente (articolo 20) di attività lavorative comportanti esposizione a radionuclidi di origine naturale

Qualora l’attività svolta da un’azienda dovesse rientrare tra quelle indicate alla tabella II-1 dell’allegato II, l’esercente deve, entro 12 mesi dall’inizio dell’attività, provvedere alla misurazione della concentrazione di attività e confrontarla con i livelli di attività, riportati sempre in allegato II, per i quali si ritiene che vi sia l’esenzione dal rischio. Se il risultato è positivo, le misure andranno ripetute ogni 3 anni, o in caso di variazioni significative.

Qualora la soglia di esenzione sia superata, si deve provvedere, entro 6 mesi, alla valutazione delle dosi efficaci per l’individuo e confrontarle con i valori di esenzione sempre in allegato II. Se i valori di esenzione per le dosi efficaci fossero rispettati, entro 3 anni, si procederà nuovamente alla misura dell’attività, come fatto in precedenza.

Se anche il valore di dose fosse superiore al valore di esenzione, allora si tratta di esposizione professionale a radiazioni ionizzanti, quindi si deve procedere al rispetto delle prescrizioni di cui al Titolo XI e XII.

Chi può effettuare le misurazioni e le valutazioni di esposizione

Il datore di lavoro provvede a valutare preliminarmente il rischio verificando se l’attività svolta rientra tra quelle riportate in Tabella II-1. Se non vi rientra, il rischio, fatto salvo informazioni diverse, può essere escluso.

Qualora l’attività rientri tra quelle di cui alla Tabella II-1, il datore di lavoro commissione la misurazione dei livelli di attività che possono essere effettuate solo da organismi riconosciuti in base all’articolo 155. Questi rilasciano una relazione tecnica con i risultati delle misurazioni.

Qualora il livello di esenzione per l’attività sia superato, il datore di lavoro deve nominare un esperto di radioprotezione al quale affidare la valutazione della dose efficace e, qualora anche questa superi il valore di esenzione, la valutazione del rischio da radiazioni ionizzanti.

Potete approfondire il tema sul sito PortaleAgentiFisici nella pagina dedicata ai radionuclidi naturali

L’ispettorato nazionale del lavoro ha risposto ad un quesito, posto dall’ispettorato di Torino, circa la conversione del contratto da lavoro intermittente a lavoro a tempo indeterminato qualora il DVR sia carente della sezione dedicata alla specifica tipologia contrattuale relativa al lavoro intermittente o solo se il DVR sia del tutto assente.

La normativa

La domanda posta dall’ispettorato di Torino, nasce dalla previsione riportata all’articolo 14 comma 1 lettera c del D.Lgs. 81/2015:

1. E’ vietato il ricorso al lavoro intermittente:
c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

A fronte di questa previsione, consegue che, la mancata valutazione dei rischi, determina la non applicabilità del contratto di lavoro intermittente, quindi la sua immediata conversione in contratto tradizionale di lavoratore dipendete a tempo indeterminato.

La domanda

L’ispettorato del lavoro di Torino chiede se la previsione di presenza della valutazione dei rischi si esaurisce con la mera presenza del documento o se sia necessario che lo stesso contenga una sezione specifica dedicata al lavoro intermittente.

La risposta

La risposta dell’Ispettorato risponde che già l’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008 prevede che la valutazione dei rischi sia fatta tenendo in considerazione le differenze legate alla tipologia contrattuale applicata, almeno per quanto concerne gli elementi significativi rispetto ai rischi a cui sono esposti i lavoratori.
L’ispettorato, anche citando una sentenza della Suprema Corte, segnala alcune peculiarità del contratto di lavoro intermittente che possono avere conseguenze sulla sicurezza e salute dei lavoratori:

1. obblighi di informazione e formazione: le caratteristiche del contratto di lavoro intermittente che non garantisce una continuità di presenza in azienda, oltre al fatto di poter operare per diversi datori di lavoro, determina difficoltà nell’erogazione della formazione e informazione, che il datore di lavoro deve, in qualche modo superare;
2. minor familiarità con l’ambiente e con gli strumenti di lavoro: a differenza del lavoratore con contratto tradizionale, il lavoratore intermittente può conoscere poco sia i rischi legati all’ambiente di lavoro specifico del datore di lavoro, sia di alcune attrezzature magari peculiari dell’attività che il lavoratore non ha mai incontrato o incontrato raramente negli altri luoghi di lavoro. Ancora una volta, l’organizzazione della formazione e, in particolare, dell’addestramento sono elemento essenziale;
3. minore esperienza e formazione: i lavoratori con contratto intermittente sono spesso persone inesperte chiamate solo in occasione di picchi di richieste. Questo fa sì che questi lavoratori possano non avere l’esperienza e la formazione sufficiente a poter lavorare in sicurezza. Ne deriva, ancora una volta, la necessità di organizzare la formazione e l’addestramento considerando le diverse difficoltà legate ad un contratto che non prevede la presenza costante in azienda;
4. attenuata motivazione: se un lavoratore con contratto stabile è incentivato a segnalare le condizioni di rischio potenziali al fine del miglioramento del luogo di lavoro, stessa propensione è più difficile si manifesti in un lavoratore intermittente, sia per la scarsa confidenza con colleghi e superiori, sia per lo scarso interesse a veder migliorare un luogo di lavoro dove non ci sono prospettive di poter operare in maniera continuativa.

L’ispettorato specifica, quindi, che non è sufficiente la sola presenza del DVR ma che questo debba contenere le indicazioni specifiche legate alle tipologie contrattuali diverse da quelle tradizionali e che queste indicazioni siano relative ai rischi previsti in base alla tipologia e alle misure decise di conseguenza.
Anche in assenza di una specifica sezione dedicata al lavoro intermittente, qualora gli eventuali rischi siano identificati e gestiti, il DVR è da ritenersi adeguato e non si può procedere alla trasformazione in lavoro a tempo indeterminato.

Come integrare questo elemento nel DVR con AimSafe

Per gli utenti di AimSafe, queste considerazioni vanno riportate all’interno della sezione “tipologia contrattuale” prevista per ogni mansione. Il tecnico dovrà capire quali rischi aggiuntivi si vanno a determinare qualora una determinata mansione venga svolta da un lavoratore atipico. Alcune mansioni, molto semplici, potrebbero avere condizioni esclusivamente legate all’erogazione della formazione obbligatoria, rendendo la valutazione molto semplice. Si ritiene, invece, che adibire a lavori di particolare pericolosità un lavoratore con contratto intermittente possa essere accettabile solo a seguito di una specifica analisi del curriculum e delle conoscenze.

Il 7 luglio del 2020, è stato firmato il protocollo condiviso tra lavoratori e imprenditori del settore cineaudiovisivi (cinema, audiovisivo e televisivo) per la riduzione del rischio da contagio nello svolgimento delle attività connesse al settore.

Come già capitato anche per gli studi legali e altri settori, le parti interessate hanno condiviso un protocollo per allineare l’approccio delle imprese impegnate nel settore cineaudiovisivi.

Contenuto del documento condiviso per la riduzione del rischio di contagio nel settore audiovisivo

Il documento è diviso in due sezioni distinte:

• uffici di produzione / preparazione attività di produzione;
• set / troupe / attori e generici.

Oltre alle figure canoniche già previste dal D.Lgs. 81/2008, il protocollo prevede la presenza di:

1. professionista sanitario e/o soccorritore di supporto operativo ed emergenziale sul set per le questioni sanitarie;
2. preposto Covid, figura responsabile all’interno del Comitato (ex punto 13 Protocollo d’intesa del 24 aprile). Dovrà essere scelto tra le altre figure del comitato, in alternativa, potrà essere incaricato a tale scopo il professionista sanitario e/o soccorritore.

Formazione del personale

Il protocollo condiviso per la riduzione del rischio di contagio nel settore audiovisivi  richiede che tutto il personale riceva una formazione specifica con particolare riferimento alle norme igieniche da rispettare e alle regole di distanziamento sociale e uso dei DPI. E’ preferibile che questa formazione si svolga a distanza.

Parte I: Uffici di produzione / preparazione attività di produzione

Rispetto ai principi già proposti dal protocollo del 24 aprile, di seguito alcune indicazioni specifiche non già previste nel documento generale:

1. a tutto il personale devono essere forniti mascherine chirurgiche, da usarsi solo quando la distanza interpersonale è inferiore a 1 metro, e guanti monouso, obbligatorio per addetti alle pulizie e alla ristorazione e per coloro che utilizzano oggetti condivisi;
2. sanificazione giornaliera delle superfici toccate con maggior frequenza (porte, maniglie, finestre, vetri, tavoli, interruttori ecc.) con l’uso di ipoclorito di sodio diluito al 0,5%, dopo pulizia con acqua e sapone o alcool etilico al 75%;
3. in presenza di impianto di aerazione forzata, questo deve rimanere in funzione sempre 24 ore su 24 e 7 giorni su 7. Deve essere eliminata totalmente la funzione di ricircolo dell’aria;
4. sanificazione obbligatoria qualora, negli ultimi 9 giorni, abbia soggiornato un soggetto poi risultato positivo al Covid-19;
5. la valutazione circa l’esecuzione dei tamponi, è rimessa al medico competente, con oneri a carico del datore di lavoro ed è riservata a soggetti che hanno avuto contatto stretto con soggetti risultati positivi al Covid o con soggetti che abbiano manifestato sintomi caratteristici del Covid, oltre ai soggetti che hanno manifestato sintomatologia;
6. divieto di consumazione a buffet;
7. il medico competente deve collaborare con il Comitato nella definizione dei contenuti della formazione e delle procedure di prevenzione e protezione, compresa la gestione di positivi o sintomatici. Il medico competente, inoltre, autorizza il ritorno al lavoro per persone sintomatiche o precedentemente positive al Covid-19 ed effettua la sorveglianza sanitaria eccezionale per i lavoratori fragili.

Parte II: set / troupe / attori e generici

Di seguito indicazioni specifiche, non già previste nella parte I, per gli operatori del set:

1. formazione diretta e individuale al personale e agli artisti che presentano difficoltà nell’uso dei DPI. La formazione può essere erogata da membri del Comitato;
2. utilizzo di guanti, maschere FFP2/3 e schermi per coloro che operano molto vicino ad altre persone (parrucchieri, truccatori, microfonisti, assistenti costumi, sarte, attrezzisti di set ecc.);
3. utilizzo delle mascherine chirurgiche qualora la distanza interpersonale di 1 metro non possa essere rispettata;
4. sanificazione ogni volta che si accede un un ambiente e al termine delle riprese;
5. il personale dovrà trasferirsi preferibilmente usando mezzi propri o con mezzi comuni che permettano di mantenere adeguata distanza tra gli occupanti;
6. i mezzi vanno igienizzati dopo ogni trasporto;
7. separare la fruizione delle aree di consumazione cibi tra cast, troupe e generici applicando turni di pausa alternati;
8. previsto l’utilizzo esclusivamente di piatti e posate monouso;
9. i costumi devono essere individuale e non condivisi salvo igienizzazione prima del cambio;
10. se gli attori in scena non possono mantenere il distanziamento di 1 metro, si dovrà procedere al tampone o test rapido validato, nelle 24 ore prima dell’inizio delle riprese che dovrà essere ripetuto ogni 7 giorni;
11. gli attori dovranno avere un camerino ad uso esclusivo da igienizzare ogni volta che viene destinato ad un attore diverso;
12. i generici devono presentarsi già vestiti e solo per il tempo strettamente necessario alle riprese.

Il protocollo condiviso del settore audiovisivi è disponibile al link sottostante:

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