L’articolo 14 del D.Lgs. 81/20018, comunemente chiamato Jobs Act, prevede che:
1. E’ vietato il ricorso al lavoro intermittente:
c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
L’Ispettorato, all’interno della Circolare, riporta tutta una serie di sentenze riguardanti la contestazione derivante dalla mancata presenza della valutazione dei rischi all’interno di aziende che usufruivano di lavoratori con contratto intermittente. Viene riportata la ratio di tale prescrizione intesa come atta a proteggere i lavoratori che svolgono la loro attività solo per brevi periodi risultando così esposti a rischi maggiori derivanti da una scarsa esperienza e pratica del lavoro.
La Circolare, ribadendo la bontà delle sentenze riportante, conclude in questo modo:
In tal senso, nel confermare l’orientamento della giurisprudenza richiamata, alla violazione della norma imperativa di cui all’art. 14, comma 1, lett. c) consegue la trasformazione del rapporto di lavoro in un rapporto subordinato a tempo indeterminato che normalmente, in ragione del citato principio di effettività delle prestazioni, potrà essere a tempo parziale.
Per quanto concerne il DVR, ricordiamo che, in accordo con l’articolo 28, la valutazione dei rischi va effettuata tenendo conto delle differenze di genere, età, provenienza e TIPOLOGIA CONTRATTUALE. All’interno del documento, in aziende che usano lavoratori intermittenti, questi dovranno essere specificatamente indicati e dovranno essere previste misure tecniche, organizzative e procedurali specifiche.
Nel caso che l’azienda assegni al lavoratore con contratto intermittente una mansione già prevista, questi dovrà adottare misure specifiche di formazione, informazione e controllo da parte dei preposti. Mentre, se ai lavoratori con tale contratto, vengono assegnate mansioni accessorie, non già presenti nel DVR, queste dovranno essere specificatamente inserite.
Per gli utenti AimSafe, ricordiamo di inserire le considerazioni, inerenti il contratto, nella sezione “tipologia contrattuale” della mansione e inserire la tipologia contrattuale nell’elenco lavoratori per dare evidenza della considerazione relativa al contratto.